YASAL GREV VE LOKAVTIN TANIMI UNSURLARI VE SONUÇLARI

GİRİŞ

 

 

 

Uzun bir süreden bu yana hükümetin gündeminde bulunan toplu iş ilişkileri, TBMM genel kurulunda kabul edilen bir kanunla düzenlenmiş oldu. 2821 sayılı kanunu ve 2822 sayılı kanunu tek bir kanun altında düzenleyen 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 07.10.2012 tarihinde yürürlüğe girdi.

Grev ve lokavt hakkının kullanımı, sonuçları itibariyle taraflara sorumluluklar yüklemektedir. Kanunda bu hakların kullanım usulleri tanımlanmıştır.  Bu kurallar, ülkelerin sosyo-ekonomik yapıları, çalışma şartları, mali durumlarına göre her zaman farklılıklar göstermiştir.

Ülkemizde başta T.C. Anayasası olmak üzere 6356 sayılı kanunla grev ve lokavtın uygulanma esaslarını belirlemiştir. Bu hükümlere aykırı grev ve lokavt, uymayan taraf adına hukuki sorumluluklar yüklemektedir.  Hazırladığım bu çalışmada “ kanuni grev ve lokavt ” hakkının tanımı, kanuni grev ve lokavtın unsurları, uygulanması ve sona ermesi yer alacaktır.  

 

I. GREV

A. GREVİN TANIMI

                        Sosyolojik olarak grev, belirli bir meslek veya çalışan grubun, çalışma şartları ile ilgili bir hakkı elde etmek için, işyerinin ve işverenin kararlarına karşı, toplu olarak direnmesi ve iş bırakması eylemidir[1]. Sosyolojik açıdan grevin, inceleme konusu kişinin grev hakkıdır. Fakat yalnızca bağımlı çalışanların, direnmek amacıyla iş bırakmaları hukuki açıdan grevdir. Yoksa bağımsız çalışanların grev hakkı, sosyolojik olarak inceleme konusu olsa dahi, hukuki grevin konusuna girmez[2]. Bir diğer tanımla ise grev, işçinin işverene karşı, bir güç gösterisidir[3]. Yani tipik bir toplu işçi eylemidir[4]. Genelde grev, toplu iş sözleşmelerinin yapımı için, işçilerin elindeki en büyük direnme gücüdür[5]. Grev, işçilerin mevzuattan doğan hakkıdır ve, sıkça başvurdukları bir yoldur[6]. Grev kendi içinde de yasal grev ve yasadışı grev olmak üzere ikiye ayrılır. Yasanın belirlediği çerçevelerde alınan ve kanuni usulüne uygun bir şekilde uygulanan grev yasal grev, hukuka aykırı bir şekilde veya toplu menfaat uyuşmazlığına taraf olmayan konfederasyonların aldığı grev kararına yasadışı grev denir[7]. Aynı zamanda grev hakkı Anayasal bir haktır. T.C Anayasasının 54. maddesinde hüküm ‘Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.

Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla düzenlenir.

Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.

Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Yüksek hakem kurulunun kuruluş ve görevleri kanunla düzenlenir.

Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez.’ şeklinde yer almıştır.

Grev hakkının yasalarla korunmasının temel sebeplerinden biri, sosyal devlet niteliği taşıyan yönetim sistemlerinde, grev hakkı olmazsa olmaz bir hak niteliği taşımasıdır. Grev hakkı, sosyal devletin yegâne unsurudur. Grev hakkının temel amacı, sosyal adaletsizliğin ortadan kaldırılması ve ekonomik bakımdan, genelde işverene karşı güçsüz olan işçi sınıfının korunmasıdır[8].

B. YASAL GREVİN UNSURLARI

1. Grevin Mesleki Amacına Uygun Yapılması

Kanuni bir grev için, grevin konusu işçilerin iktisadi, sosyal durumları ve çalışma şartlarının düzenlenmesi amacı taşıması gerekmektedir. Yani grevin mesleki bir amaca dayanması gerekmektedir. Mesleki amaç dışında yapılan grevler, kanuni grev olarak kabul edilmez[9]. Oğuzman doktrini de, aslında mesleki amacın grev için değil, kanuni grev için şart olduğunu söylemektedir[10]. Mesleki amacı olmayan grev de grev olarak kabul edilmekle birlikte, kanun dışı grev statüsünde olacaktır[11]. Toplu iş görüşmeleri neticesinde, tarafların bir sonuca ulaşamaması sonunda ortaya bir toplu iş uyuşmazlığı çıkacaktır[12].

İşçiler,  mesleki amaca uygun olarak, ekonomik ve sosyal eksiklerinin giderilmesi için, grev yapabilirler. Bunlar, iş şartlarının iyileştirilmesi, çalışma saatleri ve ücretleri, tedavi ve iş güvenliği gibi konular olabilir. 2822 sayılı eski TİSGL kanununa göre, siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevinin kanun dışı grev olduğu düzenlenmişti[13]. (m. 25/3). Mesela siyasi amaçlı grevde, baskı altına alınmaya çalışılan taraf hükümet olabileceği gibi güdülen amaçta hükümetin icraatlarını kendi çıkarları lehinde etkilemek de olabilir.

Söz konusu örnekteki durum işçilerin menfaatlerini ilgilendirmesine rağmen işverenin iradesi dışında olduğundan kanuni grev olarak değerlendirilemez.[14].

2822 sayılı kanunda detaylı olarak tanımlanan kanun dışı grev, 6356 sayılı kanunda(m.58/3) sadece ‘Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.’[15]şeklinde yer bulmuştur. Dolayısıyla, daha geniş bir yorum imkanı getirmiştir. 2822 sayılı kanunun 25. Maddesinden iki fıkra aynen 6356 sayılı kanuna aktarılmışken, yukarıda da belirtiğimiz üzere ‘Kanuni grev’ kavramı daha genelleştirilmiştir.

TBMM kanun teklifi görüşme tutanakları da incelendiğinde, işçilerin hak grevi, dayanışma grevi ve genel grev yapabilmeleri, işverene karşı haklarını korumanın bir yolu olarak görülmüştür[16].

2. Kanundaki Usule Uygun Olması

             Grev, işçi ve işveren tarafa sonuçları itibariyle hukuki yükümlülükler getirmektedir. Dolayısıyla kanunda da ne şartlarda greve gidilebileceği düzenlenmiştir.

 6356 sayılı kanunun 50. maddesi grev kararının nasıl uygulamaya konacağını düzenlemektedir. 2822 sayılı kanunda da bu hüküm mevcuttu. Eski düzenlemeye benzer bir düzenleme yapılmıştır.

6356 sayılı kanunun 50. maddesinin ilk fıkrasından incelemeye başlayacak olursak, taraflar arasında olan toplu görüşmelerin anlaşma ile sonuçlanmaması sonunda, yani toplu iş görüşmelerinde işçi ve işveren tarafları anlaşamazlarsa, aralarında toplu çıkar uyuşmazlığı doğmuş olur. Uyuşmazlığın çözümüne yönelik hemen kanuni greve gidilemez. Barışçı yolların denenmesi gerekir(m.60). Uyuşmazlık barışçıl yollarla çözüme kavuşturulamaz ise, düzenlenen uyuşmazlık tutanağının taraflara tebliğinden itibaren, altmış gün içinde grev kararı alınabilecektir. İşçi sendikası bu 60 günlük süre içinde, greve başlamadan 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirildiği tarihte grev kararını uygulamaya koyabilir(m.60)[17].

Grev kararının bildirimi zorunludur. Bu fıkra meclis görüşmeleri süresinde çeşitli tartışmalara sebep olmuştur[18]. Bu tartışmaların en öne çıkanı, işçi tarafın greve başlamadan 6 iş günü önceden işverene bu kararı bildirmesi ile işveren malları kaçırabilir ya da başkaca tedbirler alabilir idi ve bu fıkranın değiştirilmesi teklif edilmişti. Fakat daha sonra bu değişiklik teklifi ret edilmiştir[19]. Aynı zamanda bildirilen günde başlamamış grev ve lokavt hakkı düşer[20].

            Grev kararı işyerinde ilan edilmelidir. Kanun koyucu yapılan bu bildirimlerin mutlaka bir suretinin de noterde olması gerektiğini ve bildirimlerin bu yolla yapılması gerektiğini hükme(m.60/5) bağlamıştır[21]. Bununda sebebi, sürelere uymama halinin kanunda kesin ve ağır neticeler doğurmasından dolayı, ispat konusunda tartışmaya yer vermemektir.

6356 sayılı kanunun 60. maddesi son fıkrası da, kanuni bir grev kararının varlığı halinde, Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat ya da kendisinin belirleyeceği bir kişinin resmen arabulucu olabileceğini hükme almıştır[22].

 

3. Grevin Yasaklanmamış Olması Şartı

 

2822 sayılı Kanun döneminde grev yasakları üç ayrı maddede düzenlenmiştir(m.29,30,31). Milli güvenlik, genel sağlık veya kamu yararı düşüncesi ve kimi hal ve yerlerde grevin yapılmasını yasaklamıştı. Bu kanun zamanında bu maddeler, “can ve mal kurtarma işleri” ,“mezarlıklar” gibi grev yasağının bulunduğu yerler ve “savaş hali” gibi kimi zaman kısıtlı dönemlerde geçici grev yasakları uygulaması için imkân sağlıyordu. Bunların dışında kalan grev halleri kanuni grev olarak kabul ediliyordu[23]. Aynı zamanda banka ve noterlik işlerinde, itfaiye ve şehir içi ulaştırma işlerinde de bu yasak halleri mevcuttu[24].

6356 sayılı kanunun 62. maddesinde ise ise de bu üç madde toparlanarak bir madde ortaya çıkarılmıştır. Bu Kanun hükmüne yer verecek olursak;

MADDE 62- (1) Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke

suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.

(2) Bakanlar Kurulu, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı işgünü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.

(3) Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

            Madde metni kapsamlı ve karışık bir madde hükmü ile düzenlemeye sahiptir[25]. Bankacılık sektörünün grev yasakları arasında yer alması kanun görüşmeleri sırasında tartışmalara yol açmıştır. TBMM görüşmelerinde bankacılık sektörünün grev yasakları arasından çıkarılması ile ilgili bir önerge verilmiş, fakat önerge ret edilmiştir. Bu önergenin ret edilmesi de çeşitli doktrinlerde tartışma konusu olmuştur. Esasında bir sektörün, grev yasakları arasında yer alabilmesi için, ‘İLO’ normlarına göre, ‘Kesilmesi halinde toplumun ciddi ölçüde zarara uğrayabileceği yaşamsal nitelikte kamu hizmeti’, kriterinde olması gerekmektedir. Fakat Dereli’nin fikrine göre de, bankacılık hizmetini bu normla bağdaştırmak pekte mümkün değildir[26]. Havacılık sektöründe grev yasakları 6356 sayılı kanunun 62.maddesi ile kaldırılmıştır. Bu yasağın kalkmasında Türk Hava Yollarının 163 gün süren grevler uygulaması etkili rol oynamıştır[27].

6356 sayılı kanunun 62. Maddesindeki düzenleme ile, eğitim kurumlarının ve noterlik hizmetlerini yürütenlerin grev yasağı da kaldırılmıştır.

(m.63)Doğal afet zamanlarında, geçici olarak da olsa, grev yasağı getirilmesi hükmü 6356 sayılı yeni kanun döneminde de korunmuştur ve 2322 sayılı kanun döneminde olduğu gibi bu kararı alma yetkisi bakanlar kuruluna bırakılmıştır. Fakat asıl sorun, 6356 sayılı kanunun 63. Maddesiyle devam etmektedir. Bu geçmişten gelen bir sorundur ve bakanlar kurulunun grev erteleme yetkisini düzenlemektedir. 6356 sayılı kanunun 63. Maddesinde yer alan hükme göre, kanuni grev kararı, genel sağlığı ve milli güvenliği bozucu nitelikte ise, Bakanlar Kurulu bu kararı 60 gün erteleyebilmektedir. Yani bu hükmün gerçekleşmesi için, ortada yasal bir grev kararı olmalı, bu karar neticesinde grev başlamalı ve idari bir engelle bu grev ertelenmelidir[28]. Bu madde eski kanun döneminde de Türkiye için hep İLO nezdinde eleştiri konusu olmuştur. Aynı zamanda yeni yasa grevin ertelenmesi ile ilgili eski düzenlemeyi değiştirmezken, 2822 sayılı yasanın açıkça tanıdığı Danıştay’a başvuru hakkına da hiç yer vermemiştir. Dolayısıyla bu kanunun Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilme olasılığı yüksek gözükmektedir[29].

 

4. Grev Oylaması

Grev oylaması, işçilerin grev kararına etki edebilmelerinin yollarındandır. Grev oylaması ile toplu pazarlık sisteminin demokratik bir yapı kazanması sağlanmaktadır.

6356 sayılı kanunun 61. maddesi grev oylamasını düzenlemektedir. Bu kanuna göre, yetkili sendika arabuluculuk süresi sonunda, arabulucu tarafından düzenlenen ve uyuşmazlığın çözülemediğini belirten tutanağın taraflara tebliğinden itibaren, alınan grev kararının işyerinde ilan edilmesi ile grev oylamasına başvuru hakkı doğmuş olduğunu belirtir[30]. Yapılan bu oylamaya o sendikaya bağlı olup olmadığına bakılmaksızın tüm işçileri katılır. Grev oylamasına başvuru işçilere verilmiş bir hak olarak değerlendirilmelidir, zira işçiler isterse bu yola başvurmadan sendikanın grev kararını da uygulayabilirler. Fakat işçiler bir grev oylaması kararı aldılar ise, oylamanın sonucunda çıkan karar uygulanmak zorundadır.

Kanunun 61. maddesinde grev oylaması için gerekli koşullar düzenlenmiştir. Alınmış grev kararının kanuni olması gerekir. Kanun dışı alınmış bir grev kararında, grev oylaması da yapılması mümkün değildir[31].6356 sayılı kanunun 63. maddesinde sayılan Grevin ertelenmesi hallerinden biri ortaya çıkarsa, grev oylaması istenemez ve istenmiş olan grev oylaması da yapılamaz. 6356 sayılı kanunun 61. maddesine göre grev oylaması yapılabilmesi için, işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin yazılı olarak istekte bulunulması gerekmektedir. Grev oylaması yeterli sayıda işçi tarafından istenmişse grev oylaması yapılmadan grev uygulanamaz. Grev oylaması yapılabilmesinin bir başka şartı ise, işçilerin yeter çoğunlukla, işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı olarak başvurmalarıdır. İşçiler dilerse tek tek dilekçe vererek, dilerlerse tek bir dilekçeyi birlikte imzalayarak bunu yapabilirler. Oylama isteme hakkı, sadece işçilere verilmiştir, yani işverenin grev oylaması isteme hakkı yoktur[32]. Grev oylaması talebinin grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren altı iş günü için de yapılması gerekir. Bu altı iş gününün başlangıcı, ilan edildiği günden sonra başlar. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Süresinde yapılmayan oylama geçersiz sayılacaktır. İşletme sözleşmelerinde meydana çıkan uyuşmazlıklarda ise uygulanacak usul, işletmenin her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının saptanması, işletme merkezinin bulunduğu görevli makamca yapılır(m61). Bir işyerinde grev oylaması talebinde bulunulduğu takdirde oylama sonucu kesinleşmeden başlatılacak grev, yasa dışı olur. Oylama işlemine yapılacak itirazlarda, oylama günüden başlayarak üç iş günü içinde, mahkemeye yapılır. Mahkeme de önüne gelen itirazı üç iş günü üçünde karara bağlamakla mükelleftir. Bu maddenin ilk fıkrasında yer alan hükmün, meclis görüşmeleri sırasında, değiştirilmesi teklifi verilmiştir ve en az üçte bir çoğunluk aranması teklif edilmiştir. Fakat bu hüküm ÇSGB. Tarafından işçi aleyhine bir hüküm oluşturacağı nedeniyle ret edilmiştir[33].

5. Grevin Uygulanması

Grevin nasıl uygulanacağı 6356 sayılı kanunun 64.maddesinde düzenlenmiştir. Grev kararının alındığı işyeri veya iş yerlerinde, dileyen işçi greve katılmayabilir. Herhangi bir lokavt kararında, greve katılmayan işçiler, lokavt kararından katılanlar gibi etkilenmemelidir. İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Fakat greve katılan işçiler, işlerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Bu açıkça sendikal hürriyete müdahale olarak değerlendirilir, ancak işverenin bu işçileri çalıştırıp çalıştırmama serbestisi vardır[34].Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır. Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz. Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz. Ayrıca 65/1 de belirtildiği üzere, grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi zarardan sendika sorumludur. Yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan, kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur.

6. Grev Hakkının Güvencesi

6356 sayılı Kanunun 66. maddesinin birinci fıkrasında, toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev veya lokavt hakkından, önceden vazgeçileceğine dair konmuş hükümler geçersizdir. Kanun koyucu hem vazgeçmeyi, hem de kısıtlamayı sendikal özgürlük çerçevesinde değerlendirmekte ve bu haktan önceden vazgeçilmesini emredici hükümle yasaklamaktadır. 2322 sayılı kanunun 41. Maddesiyle de bu hak koruma altındaydı. Fakat 6365 sayılı yasanın 66.maddesi ile ek düzenlemeler getirilmiştir. Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez, ilk eklenen hükümdür. Bu hükmün amacı, greve giden işçilerin, işini kaybetme korkusu yaşamasını engellemektir ve sendikal özgürlüklerini korumaktır[35]. Getirilen bir diğer düzenleme ise, grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun ilgili hükümlerine göre yararlanır olacağına ilişkin hükümdür, işçilerin sosyal güvenlik hakları, grev sırasında da korunma altındadır[36].

 

C. YASAL GREVİN SONUÇLARI

1. Yasal Grevin İş Sözleşmesine Etkisi

6356 sayılı yasanın 67. maddesine göre, kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır. İşçilerin grev süresince tüm hakları koruma altındadır. Fakat grev ile geçen zaman zarfında işçilere herhangi bir ücret ya da sosyal yardım ödemesi yapılmaz ve grevde geçen süre kıdem süresine eklenmez. Fakat işveren, grev ve lokavt başlamadan önceki ücretlerin tamamını zamanında ödemek zorundadır[37]. Ödemeyi yapacak personel de işverenle birlikte ödemelerin yapılması için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65 inci maddenin beşinci fıkrası hükmü uyarınca işveren, çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir[38].

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Maddenin son cümlesinde belirtilen, toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz, ilişkin düzenleme emredici bir hüküm getirilmiştir[39].

2. İşveren İçin İşçi Alma – İşçi İçin Başka İşe Girme Yasağı

6356 sayılı yasanın 68. maddesi ile, grev sırasında işverenin grev yapan işçilerin yerine başka işçi almasının engellenmesi amaçlanmıştır. İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.

Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, işveren tarafından yeniden çalıştırıldıkları takdirde ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz. Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

6356 sayılı kanun genel itibariyle, 2822 sayılı kanun dönemindeki düzenlemeye paralellik göstermektedir. Fakat bazı hususlar ek olarak bu maddeye eklenmiştir. İlk fıkranın konulmasının amaçlarından biri de grev yapan işçilerin iş akitlerinin korunmasıdır. Aksi halde böyle bir hükmün olmadığını düşünecek olursak, grev yapan işçilerin iş akitleri fesih olunabilir veya yerlerine grev süresince başka işçiler alınabilirdi. Aksi halde bir grev kırıcılığı söz konusu olacaktı[40].

6356 sayılı kanun gene 1. fıkrasında da yukarıda belirtiğim üzere, greve rağmen kendi isteğiyle çalışmak isteyen ve işveren tarafından çalıştırılan işçi, diğer grev yapanların işinde çalıştırılamaz, hükmü konmuştur. Bununda amacı, yapılan grevin etkisinin kırılmasının önlenmesi olarak değerlendirilebilir. Zira bu tür işçiler sadece, grevden önce ne iş yapıyorlar ise bu işte çalışmaya devam edebilirler.  Grev sırasında işçilerin başka bir işyerinde çalışmaya başlamaları da ,işverenin işçilerin akitlerini haklı nedenle fesih etme imkanı sağlayacaktır[41].

3. Kanuni Grev Konut Haklarına Etkisi

6356 sayılı kanunun 69. Maddesine göre işveren, kanuni bir grev süresince greve katılan işçilerin oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, grev ve lokavt süresi içinde konutların onarımı, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir. İşveren, konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini, kanuni grev ve lokavt süresince kısıntıya uğratamaz. Ancak bu hizmetlerin kanuni grev ve lokavt yüzünden kısıntıya uğramış olanlarının devamı, işçiler tarafından istenemez. 2322 sayılı kanunla 6356 sayılı kanun arasındaki fark, eski kanun döneminde bu süre 90 gün iken, 6356 sayılı kanun döneminde 90 günlük süre sınırı kaldırılmıştır. Yeni kanunun düzenlenmesi sürecinde, bu madde ile ilgili değişiklik teklifi verilmiştir. İşçi alacakları dondurulmuş ve grev yapan işçinin, oturduğu konutun zorunlu giderlerini karşılamasının pek mümkün olmayışı nedeniyle, bu maddenin değiştirilmesi tartışılırmıştır. Grev yapan işçinin geliri de olmayacağı için, zorunlu gideri işverenin karşılaması isabetli olacaktır. Fakat bu önerge ret edilmiştir[42].

4. Grev ve Lokavtı Sona Erdirme Kararı

6356 sayılı kanunun 75. Maddesine göre, kanuni bir grevi sona erdirme kararı, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazılı olarak karşı tarafa ve görevli makama bildirilir(m.75/2). Bu bildirimle birlikte grev sona erer. Grevin sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt, ilanın yapılması ile sona bulur. Fakat bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yazılılık şartı, ispat açısından önem taşımaktadır. Grev uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavt uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez yani kanun her iki kurum içinde ayrı hukuki usul belirlemiştir. Birinin kalkması, ötekinin kalkması sonucunu doğurmaz. Önemli olan karşılıklı uyuşmazlığın son bulmasıdır[43].

6356 sayılı kanunun 75.maddesinin 4.fıkrası gereğince, grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur yani bu müesseselerin uygulanmasında başa dönülmüş olur. (m.75/5)Lokavtı uygulayan işveren sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde lokavt kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir[44].

Hükmün son fıkrasında, grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti hâlinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabileceği belirtilmiştir. Mahkemece belirlenecek tarihte grevin sona ereceği ikinci fıkradaki usule göre görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Önceki kanun döneminde uygulamada, tartışmalara yol açan sendikanın üye kaybı neticesinde yetkisiz kaldığı halde, grevin sona erip ermeyeceği sorunu mevcuttu. Bu hüküm eski kanun döneminde uygulamada tartışmalara neden olmaktaydı[45]. Kanun bu düzenlemesiyle bu tartışmaları sonuçlandırmak istemiştir. Mesela başvuru sırasında sendikanın 124 üyesi varsa, 93 üyesi sendika üyeliğinden ayrılırsa, sendika bu kolda yetkisini kaybetmiştir. Fakat bu durumun varlığının tespitini mahkeme resen yapmamaktadır. Mutlaka taraflardan birinin mahkemeye başvurarak bu tespiti yapması gerekmektedir. Mahkeme kararı ile geriye dönük olarak, grev kararının kaldıramaz ancak ileriye dönük olarak bir tarih belirleyerek, yetki yönünden grevin kaldırılması kararı verebilir.(M. 75/f6)

Grevin sona ermesinin halleri şunlardır. İlk olarak tarafların anlaşması halinde grev sona erer. Grev işçilerin haklarını elde etmek için işverene uyguladıkları baskı yöntemidir. Tarafların anlaşması halinde, zaten grev amacına ulaşmış kabul edileceği için, grev sona erecektir. Ayrıca savaş, seferberlik, sıkıyönetim komutanlığı yasaklamalarıyla da grev sona erebilir[46].

İkincil olarak ise; işçi sendikası işçi haklarını korumak ve toplu iş sözleşmesi yapmak için aldığı grev kararını geri çekebilir. Karar alındıktan en geç bir gün sonra bildirimler yapılır ve ilan tarihi itibariyle grev son bulmuş olur. Üçüncü olarak, görüşmeler neticesinde karşılıklı anlaşma sağlanabilirse, özel hakeme başvurulabilir. Özel hakeme başvuru ve görüşme ile ilgili evraklar düzenlenip taraflarca imza altına alınırsa, artık grev yapmanın bir anlamı kalmayacağı için, grev ortadan kaldırılır. Dördüncü olarak ise eğer işçi sendikası faaliyetlerine son verirse, bu sendikanın almış olduğu grev kararı kendiliğinden son bulur. Son olarak işçi sendikası üye çoğunluğunu kaybederse, bu durumun mahkeme tarafından tespiti halinde, grev kararına ileriye dönük olarak, son verilebilir[47].

5. Kanuni Grevin Son Bulması

Yasal olarak alınmış grev kararının, yukarıda sayılmış hallerden birisiyle sona ermiş olması ile, bu süre zarfında askıda kalmış olan iş akitleri tekrardan grev kararı alınmadan hemen önceki haliyle devam eder. Grev kararı neticesinde, işçiler belirli hakler elde etmiş ise, bu halde yeni elde etmiş oldukları haklarıyla beraber iş akitleri devam edecektir. Grev neticelendikten sonra işe gelmeyen işçiler, haksız olarak işe gelmiyor kabul edilir. Grevin sonuçlanmasıyla işçiler organize bir şekilde işe devam etmiyorlar ise, artık onların grevleri yasadışı grev statüsü alır ve kanuni sonuçlarına katlanırlar[48].

II) LOKAVT

A. LOKAVTIN TANIMI

İngilizce anlamı ‘kapı dışarı etmek’ şeklinde Türkçeleşebilen bu kavram, birçok ülkede de bu anlamıyla kullanılmaktadır. Anayasamızda grev ve lokavt düzenlenmesine rağmen, lokavtın sadece adından bahsedilmektedir. Bunun amacı aslında lokavtın greve sıkı sıkıya bağlı kullanılabilen bir hak niteliği taşımasıdır, grev kararı olmadan yasal lokavt kararı olması düşünülemez[49].

İşyerinde çalışma ve faaliyetlerin bütünüyle durmasına yol açacak şekilde, işveren ya da işveren vekilinin vermiş olduğu karar neticesinde ya da bağlı bir sendikal kuruluşun vermiş olduğu bir kararı uygulayarak, işçilerin toplu şekilde işten çıkartılmasına lokavt denir. Lokavt da aynı grev de olduğu gibi kanuni ve kanun dışı lokavt olmak üzere ikiye ayrılır.   Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde 6356 sayılı kanunun lokavt hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Kanunun aradığı şartları yerine getirmeden alınmış bir lokavt kararı, yasadışı lokavt kararı olacaktır. 6356 sayılı kanunun 59. Maddesinde sayılan lokavt unsurları incelenecektir[50].

Kanuni lokavt için, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması gerekmektedir. İşçilerin iş yerlerine alınmaması, iş verilmemesi gibi haller lokavt anlamı taşımaktadır. Lokavt kararının olabilmesi için muhatapların mutlaka işçi olması lazımdır. Topluca yapılmayan ve işyerindeki iş faaliyetin durmasıyla sonuçlanmayan işten çıkarmalar, yasal lokavt niteliği taşımaz[51].

İkinci olarak, işyerindeki faaliyetin tamamen durmuş olması yani, işyerindeki işçilerin tamamen işten uzaklaştırılması gereklidir. Bu uzaklaştırma aynı zamanda işlerin tamamen durmasına neden olmalıdır. Üçüncü olarak, lokavt mutlaka bir işveren veya işçi sendikası kararı olmalıdır. Eğer bu işten uzaklaştırma bir mücbir sebep, idari veya kazai bir karar neticesinde ortaya çıkmış ise burada lokavttan söz edilmez. Son olarak, işçilerin işten çıkartılması ayrı bir hakka dayanmamalıdır. Yani işleri yolunda gitmeyen bir işveren, işçilerine fesih ihbarında bulunarak ve tüm haklarını vererek işyerini kapatırsa, lokavta gitmiş sayılmaz. Fakat devamında, kısa bir süre sonra işyerini açar ve yeni işçiler alarak işe devam ederse, burada yasadışı lokavt kararı söz konusu olabilir. Bu halde, doğruluk ve dürüstlük kurallarına göre değerlendirme gerekecektir. Hakkın kötüye kullanılması, yasaya aykırılık teşkil eder[52]. 

B. YASAL LOKAVTIN UNSURLARI

Arabuluculuk yolu da denenmesine rağmen toplu görüşmelerin uyuşmazlıkla sonuçlanması ve 6356 sayılı kanunu 50. m. göre bu durumu açıklar tutanağın, işçi sendikasına tebliğ tarihi itibariyle ile yetkili işçi sendikası tarafından grev kararı alınabilir[53].

Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden kararı karşı tarafa bildirdiği tarihte uygulamaya koyabilir. Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. Bildirilen tarihte alınmayan lokavt kararı hükümsüz olur. Yani yetki belgesinin hükmü kalmaz. Lokavt kararlarının başlayacağı tarih, kararı alan tarafça uyuşmazlığın diğer tarafına, tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Karşı taraf eline geçen bu kararı derhal işyerinde ilan eder.6356 sayılı kanunun 2. maddesinin 1. Fıkrasına göre; Görevli makam; işyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’dır. Lokavt kararının kısaca uygulamaya konma prosedüründen bahsettikten sonra, kanuni lokavt kararının unsurları incelenecektir[54].

 

1. İşçi Sendikası Tarafından Alınmış Bir Grev Kararı Olması Gerekir

              Kanuni grev kararı olmadıkça, lokavt kararı uygulanamaz. İşçi sendikası tarafından alınmış hukuka uygun bir grev kararı yoksa işveren hukuka uygun lokavt kararı alamaz[55].

2. Kanuna Uygun Lokavt Kararı Alınması Gerekir

6356 sayılı kanunun 60.maddesinin 2.fıkrası uyarınca kanuni lokavt kararı, uyuşmazlıkta taraf olan işveren sendikası, eğer işverenin sendikası yok ise, kendisi tarafından, grev kararı kendisine tebliğ edildiği tarihten başlayarak 60 günü içinde alınabilir. İşveren lokavt kararı almak zorunda değildir. İşçi sendikası zamanında grev kararı almaz ise, yetki belgesi hükümsüz kalabilir fakat işveren için aynı durum söz konusu değildir. İşverenin bir sendika üyesi olması durumda, lokavt kararını mutlaka sendika vermek zorundadır. Sendikalı olan işverenin, sendikadan bağımsız verdiği lokavt kararı geçersizdir[56].

3. Lokavt Kararının Tebliğ ve İlanı

6356 sayılı kanunun 60. Maddesi gereğince alınan lokavt kararı, karar tarihinden başlamak üzere, altı iş günü önceden karşı tarafa noter aracılığıyla bildirilecek. Bu bildirimin noter yoluyla yapılması şarttır, notere verilen bu evraktan bir surette görevli makama tevdi edilir. Bu uygulamanın devamında, alınan bu lokavt kararı, derhal işveren tarafınca ya da varsa sendikası tarafından ilan olunur[57].

 

 

4. İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılmaları

İşyerinde kanuni bir grev kararı alınmışsa, işveren çalışmak isteyen işçileri, kendi işlerinde çalıştırabilir. Fakat bir işyerinde alınmış kanuni bir lokavt kararı varsa, artık o işyerinde işçi çalışamaz. (Mecburen çalışacak işçiler istisnai olacaktır.) Çalışmak isteyen işçi olsa dahi bu mümkün olmayacaktır çünkü lokavtın en önemli unsuru, işyerindeki iş faaliyetinin tamamen son bulmasıdır. Yani, işin tamamen duracağı şekilde, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması işlemidir[58].

 

5. Lokavt Yasağı Olmamalıdır

Can ve mal kurtarma işlerinde, cenaze işlerinde ve mezarlıklarda, şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz. Bakanlar kurulu genel hayatı önemli ölçüde etkileyen, doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla, gerekli gördüğü işyerlerinde lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı işgünü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir. Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz[59].

C. YASAL LOKAVLTIN SONUÇLARI

1. HİZMET AKİTLERİ ASKIDA KALIR

            Usulüne uygun alınmış lokavt kararı sonucunda, işveren lokavt süresince işçilere ücret ödememek imkânına sahip olur. Kanuni lokavta maruz kalan işçilerin hizmet akitleri ve bu akde bağlı alacakları lokavt sonuna kadar askıda kalır. Grev ile alakalı yukarıda grev başlığı altında incelenen askı hükümleri, lokavtta da geçerli olur[60].

2. İŞVERENİN BAŞKA İŞÇİ ÇALIŞTIRMAMA-İŞÇİLERİN BAŞKA İŞTE ÇALIŞAMAMASI

6356 sayılı kanunun grev hükümlerinde yer aldığı gibi, işveren tarafı da lokavtın uygulanması sırasında, lokavta maruz kalmış işçilerin yerine başka işçi alamaz ve çalıştıramaz (68/1). Kanuni lokavt sırasında işçilerin başka bir yerde çalışmaya başlaması, işveren lehine halklı nedenle fesih sebebini doğurur. İşveren ise lokavta maruz kalan işçilerin yerine başka işçi çalıştırmaya başlarsa, cezai yaptırım uygulanabilir[61].

3.İŞÇİLERİN İŞYERİNİ TERK ETME ZORUNLULUĞU

6356 sayılı yasa gereğince, yukarıda grev başlığı altında incelendiği gibi lokavt sırasında da işçilerin işyerinden ayrılmaları gerekmektedir(64/1).

4. YASAL LOKAVLTIN KONUT HAKKINA ETKİSİ

Kanuni grevde olduğu gibi işçiler işveren tarafından sağlanmış konutlarda, rayiç kira ve masrafları ödeyerek oturmaya devam edebilirler[62].

 

D. YASAL LOKAVTIN SONA ERMESİ

Kanunen lokavt uygulanan bir işyerinde ya da işkolunda, çalışan işçilerin hakları lokavt sonuna kadar askıda kalır. Aynı şekilde işvereninde hakları askıdadır. Fakat işçilerin lokavt başlamadan önceki tüm alacakları gününde ödenmek zorundadır. Askıda geçen süre içinde işçilere herhangi bir ücret ve sosyal yardım ödenmez[63]. Grev kararında da olduğu gibi, lokavt esnasında da işveren, mevcut işçilerin yerine kimseyi alamaz, çalıştıramaz. Aynı şekilde, kanuni bir lokavt kararına karşı, süreç sona ermeden işçilerde herhangi bir işte çalışamazlar. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir. Bu süre zarfında işçilerin bir yerde çalışmaya başlaması, işveren lehine haklı fesih nedeni oluşturur[64]. Son olarak ise, İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez[65].

1. Lokavtın İşveren Sendikası veya İşverenin Kararıyla Son Bulması

Lokavt kararı iki türlü alınabilir. Lokavt kararı alacak işyeri, bir işveren sendikasına bağlı ise, kararı sadece o sendika alabilir[66]. Bunun yanında işveren bir sendikaya bağlı değilse, lokavt kararını almaya işveren yetkilidir. Kanuni lokavt kararını sendika tarafından alındıysa, aynı şekilde kararı sendika kaldırabilir. İşveren tarafından alınmış bir lokavt kararı var ise, bu kararı da ancak işveren kaldırabilir. Kararın kalkması ile, en geç ertesi gün bitimine kadar karşı tarafa ve ÇSGB.’lığına bildirim zorunludur. Eğer işveren sendikası lokavt uygulamasına son verdi ise, işverenler sendikanın bu kararına uymak zorundadırlar, aksi halde yasal olan lokavt yasadışı lokavt halini alır[67].

 

2. Lokavtın Kendiliğinden sona ermesi

6356 sayılı kanunun 75.m/5 göre, lokavt kararı almış olan işveren sendikasının, herhangi bir sebeple kapatılması veya çalışamaz hale gelmesi yani faaliyetlerinin durması ile, alınmış olan lokavt kararı kendiliğinden son bulur. Bu sona erme hali, görevli makam tarafından ilan olunur.

İkinci olarak, işverenin işyerini kapatmak zorunda kalması halinde de artık işçiler geçici olarak değil sürekli olarak işten uzaklaştırılacağı için, lokavtın son bulduğu kabul edilebilir. Fakat burada araştırtılması gereken konu işverenin kötü niyetli olup olmadığıdır. Eğer işveren kötü niyetli olarak işyerini kapatıyorsa, lokavt hükümleri uygulanmaya devam edecektir[68].

3. Lokavtın Sona Ermesinin İş Sözleşmesine Etkisi

Lokavtın son bulması ile birlikte, lokavt ile askıya alınmış olan hizmet akitleri tekrardan hayata geçmiş olur ve sonuçlarıyla birlikte hüküm doğurmaya başlar. Yani bunun anlamı, işçiler çalışma borcuna, işveren ise karşılığında işçilere ücret ödeme borcu altına girmiş olurlar. Lokavt eğer yeni bir TİS ile son bulmuşsa, yeni kazanılan haklarla birlikte işçilerin iş akitleri devam edecektir. Eğer işçiler lokavtın bitimiyle iş başı yapmazlar ise, bu işveren için haklı nedenle fesih hakkı doğuracaktır.

Eğer işveren lokavtın son bulmasına rağmen, işçilerine iş başı yaptırmaz ise, burada da kanuna aykırı lokavt başlamış kabul edilir[69].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sonuç

Grev ve lokavt, işçi ve işveren tarafa verilmiş sendikal haklardandır. Bu hakların kullanımı toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin sulh ve anlaşma ile çözülemediğinde kullanılır. Eski ve yeni Toplu iş sözleşmesi kanununda yapılan değişikliklerle, ILO normları ışığında, daha yenilikçi ve demokratik uygulamalar amaçlanmıştır.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KAYNAKÇA

·         Aktay, A. Nizamettin: İş Hukuku,  Seçkin Yayıncılık, Ankara -1999

·         Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul- 2006,

·         Çifter, Algun: Türk Hukukunda Hizmet Akitlerini Yasal Grev Süresince Askıda Olmasının Sonuçları Makalesi, A: http://www.erzincan.edu.tr/birim/HukukDergi/makale/2002_1_13.pdf

·         Dereli, Toker: 6356 Sayılı Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Genel Bir Değerlendirme, http://calismatoplum.org/sayi36/dereli.pdf.

·         Ercan, Hilmi: Türkiye’de Çalışanların Sosyal Güvenlik Hakları Makalesi, A: http://www.calismarehberi.com/turkiyede-calisanlarin-grev-hakki-makale,70.html

·         Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Vedat Yayınevi, İstanbul-2010

·         http://www.airporthaber.com/havacilik-haberleri/havacilikta-grev-yasagi-kalkti.html. A:24/04/2013.

·         İş Hukuku Enstitüsü, : Kanuni Grev ve Lokavt, ,http://www.ishukuku.org/index.php?option=com_content&view=article&id=68:kanuni-grev-ve-lokavt-&catid=41:toplu-hukuku&Itemid=65

·         Kılıçoğlu, Mustafa: Sendiklar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Yorumu, Bilge Yayınevi, Ankara- 2013,

·         Mollamahmutoğlu, Hamdi : Türk Hukukunda Lokavt, Tarhan, Ankara- 1993

·         Narmanlıoğlu, Ünal: Grev, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayınları, Ankara-1990

·         Narmanlıoğlu, Ünal: Toplu İş İlişkileri, Beta Yayınları, İzmir-2013

·         Tuncay, Can: Toplu İş Hukuku, Beta Yayınları,  İstanbul-2010