KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Çalışma yaşamında ortaya çıkabilecek birçok sebep, iş sözleşmesinin olağan seyrini etkileyerek onu dayanaksız hale getirebilmektedir. Genel, bölgesel veya sektörel işletme dışı veya işçiden / işletmeden kaynaklanan bir kısım zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması hallerinde, işçinin geçici şekilde iş görme borcunu yerine getirmesi olanaksız hale gelebilecektir. İşçi – işveren arasında nadiren veya süreklilik arz eder biçimde gerçekleşebilecek bu gibi olayların, iş sözleşmesinin sona ermesi gibi hukuki sonuçları doğurabileceği kaçınılmazdır. Bu halde, iş güvencesinden söz etmek mümkün olmayacaktır.

Ancak iş gücünün korunması, iş güvencesinin sağlanmaya devam edilerek, zorlayıcı nedenlerin ortadan kalması halinde, iş ilişkisinin tekrar normal seyrine dönmesinin amaçlandığı durumlarına uygun biçimde, iş sözleşmesinin askıda kalması uygulamasına başvurulabilecektir. Askıda kalma süresinde, işe devamsızlık meşru hale gelecek olup, bu sürede işverence iş sözleşmesi bu nedenlerden dolayı feshedilemeyecektir.

Burada özellikle belirtmek gerekir ki, 17/04/2020 tarih ve 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, 4857 sayılı yasaya geçici 10.madde olarak eklenen 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 9.maddesinde; “Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.” hükmü düzenlenmiştir.

Görüleceği üzere, son düzenleme ile Covid – 19 salgın hastalığı döneminde işten çıkarmalar, yasanın yayım tarihinden itibaren 3 ay süre ile bir kısım istisna dışında yasaklanmıştır. İstisna olarak, iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/II. maddesi kapsamında veya başkaca kanunlarda sayılan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olması halinde, işten çıkarmanın mümkün olduğu göz ardı edilmemelidir. SGK’na işverence yapılacak bu bildirimin mahiyeti son derece önemli olup, gerçeğe aykırı bildirimde bulunulması halinde, bunun ilgili kurumlara bildirilmesi ve durumun düzeltilmesi hakkında hukuki yöntemlerin izlenmesi gerekmektedir.

Yine bu süreçte anılan 7244 sayılı yasanın 2.maddesinin 1. fıkrasında düzenlenen“18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir.” hükmü uyarınca, bir kısım sendikal işlemlerin ve özellikle grev ve lokavta ilişkin sürelerin yasanın yürürlük tarihi itibariyle uzatıldığı hususu da gözden kaçırılmamalıdır.

İş mevzuatında, iş akdinin askıya alınmasının tanımı ve koşulları düzenlenmemiştir. İş akdinin askıya alınması ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmamakla birlikte, İş Kanunu’nun bazı maddelerinde iş akdinin askıya alınmasının sonuçlarına ilişkin düzenlemeler mevcuttur. (Süzek, S., (2013) s. 487).

İş akdi, tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. Ücretsiz izin de bir çeşit askı hali olup, ücretsiz izin uygulaması neticesinde, işverene ait olması gereken işletme riski işçiye yüklenmiş olmaktadır. Çünkü, işveren, işçileri işten çıkarma maliyetlerine katlanmak zorunda kalmaksızın iş akitlerini askıya alma olanağını elde etmekte, buna karşılık işçi, hukuken işsiz kalmadan fiilen işsizliğin sonuçlarına katlanmaktadır. Bu dönemde işçi gelir güvencesinden ve sosyal haklarından yoksun kalmaktadır. Kısa süreli çalışma koşulları (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. madde) gerçekleşmediğinden, kısa çalışma ödeneği ve işsiz sayılmadığı (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun, 47/e, 51.md.) için işsizlik ödeneği alamamaktadır. Yeni bir iş bulmanın güçlüğünü düşünerek istihdamda kalmaya çalışan ve bu nedenle ücretsiz izin önerisini kabul eden işçiler, böylelikle işletme riskini yüklenmiş olurlar. (Süzek, S., (2007) s. 127).

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan, fesih haricinde işverene ve çalışana kolaylık sağlayan bir uygulamadır.

4447 sayılı Kanuna göre, “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.”

Şayet bu dönemde işveren tarafından 4447 sayılı Kanun gereğince kısa çalışma başvurusunda bulunulur ve kısa çalışma uygulamasına geçilirse kısa çalışma süresine ilişkin sosyal sigorta primleri Türkiye İş Kurumu tarafından karşılanacaktır.

Kısa çalışma talebi hiç yapılmamış ve/veya reddedilmiş ise ve mücbir neden de söz konusu olmamış ise, bu durumda işçi çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam edeceğinden sigortalının çalışması SGK’ya bildirilmeye devam edilecektir.

Buna karşılık işveren, çalışanlarına ücretsiz izne çıkarmak istediği ve çalışanlar da kabul ettiği taktirde, çalışılmayan günler için kuruma prime esas kazanç bildirilmeyeceği gibi, çalışılmayan bu süreler için “21-Diğer ücretsiz izinler” kodu kullanılarak eksik gün bildiriminde bulunulacaktır.5510 sayılı Kanuna göre ise, kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kimseler genel sağlık sigortalısı sayılır (5510 S. K. Mad. 60, f.1/g).

Kısa çalışmanın işyerindeki çalışma süresinin azaltılması biçiminde uygulanması halinde, işçi önceki döneme göre daha az da olsa işvereninden ücret almaya devam edecek ve bu dönemde aldığı ücretten sosyal sigorta primlerinin tümü kesilecektir. Çalışma süresinin azaltılarak kısa çalışmaya gidilen bu dönemde işçiler sadece genel sağlık sigortalısı değil, genel anlamda sigortalı sayıldıklarından bunlar için Fon tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na genel sağlık sigortası primi aktarılmasına gerek olmayacaktır.

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Günümüzde ülkemizde ve birçok ülkede tesirini gösteren Covid – 19 (Koronavirüsü) olası etkileri de zorlayıcı bir sebep olarak kabul edilmiştir. Zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması halinde, buna ilişkin kanıtlarla birlikte, Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR birimine ilan edilen elektronik posta adreslerine göndermek suretiyle başvuruda bulunulabilir. Başvuru evraklarına zorlayıcı sebebin işin yürütümünü etkilediğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır. (Örneğin, restoran işyerlerinin Covid – 19 salgını döneminde İçişleri Bakanlığı genelgesi ile kapalı tutulması gerektiğine dair, genelge ile işyerinin faaliyet kapsamını gösterir, ticaret sicil belgeleri başvuruya eklenmesi gereken belgelerden sayılabilecektir.)

Başvuru evraklarında bir eksiklik söz konusu olması durumunda, gerekli hallerde kurumca ilave belge talebinde bulunulabilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecek ve ilgili birimler tarafından (Covid – 19 salgın hastalığı özelinde mahalline gidilmeksizin) inceleme yapılacaktır. İŞKUR Yönetim Kurulu’nca değerlendirilerek karara bağlanacak sonuç işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşverence de, bu durum işçilerin görebileceği uygun bir yerde ilan gerçekleştirilir ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirimde bulunulur.

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar) ve iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve kanunun Ek 2. maddesine dayanılarak çıkarılan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik gereğince, başlanan bir kısa çalışma uygulaması için işçilerin onaylarına başvurulması gerekmez.

Kısa çalışma şartları, başvurusu, ödeneği Kanun ile düzenlenen bir uygulamadır. İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi de mümkün değildir. Bu nedenle de, işçi açısından kısa çalışma uygulamasına başlanması ya da başlarken onay alınmaması haklı fesih nedeni olarak gösterilemez.

Yukarıda anıldığı biçimde, işyerinde çalışan bir ya da birden çok işçinin kısa çalışma ödeneğinden şartları taşımadığından, yararlanamama durumunun ortaya çıkması halinde ise işverence farklı alternatif uygulamalara başvurulabilecektir.

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde (18 Mart tarihinde yapılan Kovid-19 önlemlerine ilişkin açıklamada telafi çalışmasının süresinin 4 ay olarak uzatıldığı belirtilmiştir) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Ücretsiz izin talebi, çalışandan gelebileceği gibi olağanüstü şartlarda işveren tarafından da önerilebilir. Ancak, işveren tarafından önerilmesi halinde, İş Kanunu’nun 22.maddesi çerçevesinde değerlendirmek ve çalışanın yazılı onayı ile ilerlemek gerekli olacaktır. İşverenin tek taraflı iradesi ile işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. Bu tür zorunlu ücretsiz izinler iş yargısı tarafından ve doktrinde işveren feshi olarak değerlendirilmektedir. İçinde bulunduğumuz olağanüstü şartlarda bir önlem olarak karşılıklı anlaşma ve çalışanın onayı ile uygulanması mümkün bir önlem olarak değerlendirilebilir.

447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na getirilen geçici madde kapsamında, ücretsiz izin verilenler ile 15 Mart sonrası işten çıkarılanlardan işsizlik sigortası alamayanlara günlük 39,24 TL yardım yapılacağı kararlaştırılmıştır. Bu yöntemle kısa çalışma ödeneğinden yararlanma imkânı bulunmayan işçiye, bir destek sağlanması amaçlanmıştır.

Yine, işverenin imkânının da elverdiği ölçüde, çalışanların yasada öngörülen şartların da gözetilmesi koşuluyla, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması veya toplu ücretli izin kullandırılması yöntemlerinin uygulanması da mümkün olabilecektir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak, hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi olarak bildirilir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde, ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. Kısa çalışma yapan işçinin, çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

İşçinin ödenek aldığı süre için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılacaktır. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz. Ödenekten yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanacaktır. İşbu ödenek, nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilememektedir.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde, durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. Bu nedenle emekli çalışanlarla ilgili kısa çalışma ödeneği ödenmemektedir.

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Kısa çalışma ödeneği ile ilgili dönemde işverenin de prim yatırma yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

Kısa çalışma ödeneği alan işçiler, ödeneğin miktarının kanunla sınırlandırılmış olması nedeniyle, gelir kaybına uğramakta ve bir ücret farkı ortaya çıkmaktadır. Ancak, işçilerin söz konusu farkı işverenden talep etmeleri mümkün değildir. Hatta, kısa çalışma ödeneğine hak kazanması için gerekli şartları sağlamayan işçiler, kısa çalışma döneminde herhangi bir gelire sahip olmamasına rağmen, işverenden ücret talep edememektedir.

Sonuç itibariyle ve özetle; zorlayıcı neden(ler)in ortaya çıkmasından itibaren, koşulların taşınması halinde işin yürütümünün geçici bir süre ile durdurulması (veya kısıtlanması) hallerinde, gerek işçinin ve gerekse işverenin mağduriyetinin giderilmesi bakımından mevzuat hükümleri çerçevesinde kısa çalışma uygulamasından öncelikli olarak yararlanmanın amaçlanması, bu konuda zorlayıcı nedeni gösterir tüm bilgi ve belgeler ile ilgili İŞKUR Hizmet Merkezi’ne başvuruda bulunmak suretiyle, kısa çalışma uygulamasından yararlandırılması planlanan, çalışanlar adına işverence başvuruda bulunulması, kısa çalışma uygulamasından yararlanma koşullarını taşımayan çalışanlar için işverence dönüşümlü çalışma sisteminin uygulanma imkanının da bulunmaması halinde, özellikle Covid – 19 salgın hastalık döneminde ücretsiz izin uygulaması kapsamında işçinin İŞKUR tarafından karşılanacak bir kısım maddi yardımdan yararlandırılmasının sağlanması amaçlanmalı, Covid – 19 salgın hastalık döneminde işten çıkarmanın belirli istisnalar dışında yasaklandığı hususu gözden kaçırılmamalıdır.

Bu süreçte işverence SGK’na ve/ veya İŞKUR’a yapılan bildirimler son derece önem kazanmaktadır. İşverence gerçekleştirilen bildirimlerin doğruluğunun kurum ilgili birim ve yetkili personellerince denetlenmesi, gerçeğe aykırı bildirimler konusunda ilgili kurumların derhal bilgilendirilmesi ve mağduriyetlerin giderilmesinin bu yöntemle sağlanması noktasında tüm tedbirlerin alınması, işçilerin bilgilendirilmesi, tereddüt hallerinin giderilmesi için danışma hatlarının, alanında ehil kişiler tarafından cevaplandırılacak şekilde kurulması ve bunun çalışma yaşamının devamında da etkin bir şekilde sürdürülmesi gerekmektedir.

           Av. Rabia Didem YAZICI POLAT

İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı

Kaynakça :

- Süzek, S., İş Hukuku, 2007.

- Süzek, S., İş Hukuku, 2013.

- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu

- 4857 sayılı İş Kanunu

- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

- 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun

- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik

- https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi